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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：1天
授課對象：部門負(fù)責(zé)人，人力資源管理專業(yè)人士，一線管理人員
授課講師：王飛
績效管理是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、員工的職業(yè)生涯、企業(yè)文化等方面都有著重要的影響。績效管理對于企業(yè)的意義重大，它能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，為員工提供一個(gè)發(fā)揮才華的舞臺(tái)。而績效管理系統(tǒng)的應(yīng)用可以進(jìn)一步提升企業(yè)績效管理的效率和水平，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)。但由于績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，考核的過程受多方面主客觀因素的影響，導(dǎo)致做好績效考核面臨著諸多問題： 企業(yè)對員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)； 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性，對指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性不強(qiáng)； 部分企業(yè)績效考核定位模糊，在考核缺乏明確的目的； 部門績效指標(biāo)如何分解到個(gè)人，個(gè)人任務(wù)指標(biāo)比較模糊。 本課程將從績效管理的概念介紹、績效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定進(jìn)行講授，并詳細(xì)分析績效管理的流程，通過鏈接夢想，繪制藍(lán)圖，變員工績效考核被動(dòng)為主動(dòng)，通過目標(biāo)分解、績效行動(dòng)計(jì)劃和績效指標(biāo)承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進(jìn)計(jì)劃與績效復(fù)盤，變績效考核懲罰為賦能。
● 掌握1套績效管理流程：從目標(biāo)制定到面談反饋，全面覆蓋績效管理的4個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) ● 學(xué)習(xí)2種績效輔導(dǎo)法："三級跳"員工輔導(dǎo)法，結(jié)合實(shí)際案例，提升輔導(dǎo)效果 ● 制定3步個(gè)人績效承諾：通過發(fā)送PBC、輔導(dǎo)績效目標(biāo)、跟蹤輔導(dǎo)簽字，確保目標(biāo)明確 ● 應(yīng)用4種績效考核方法：MBO、KPI、OKR、BSC，多角度評估員工績效 ● 實(shí)現(xiàn)6方面績效結(jié)果應(yīng)用：將績效成果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)、管理改善等多個(gè)領(lǐng)域
引導(dǎo)案例：如何制定科學(xué)合理的績效管理體系？ 第一講：什么是績效管理 一、績效管理實(shí)施的必要性 1. 促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升 2. 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 問題：管理者如何做到讓員工自我管理，實(shí)現(xiàn)無為而治？ 3.要做好對企業(yè)組織的診斷 工具：績效診斷流程圖 4. 要加強(qiáng)績效管理者的認(rèn)知診斷 工具：九宮格自畫像 三、績效管理系統(tǒng) 1. 績效計(jì)劃 2. 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通 3. 績效評價(jià) 4. 績效診斷 四、部門績效管四大難點(diǎn) 1. 如何確定合理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) 2. 如何通過設(shè)定績效指標(biāo)推動(dòng)員工完成業(yè)績 3. 如何讓部門的員工認(rèn)可設(shè)定績效考核指標(biāo) 4. 考核過程如何開展績效考核面談 四、部門績效管理的本質(zhì) ——績效管理就是激勵(lì)，做到恰當(dāng)?shù)募?lì)，讓管理的效果事半功倍 1. 高管心中的“要做什么” 2. 中層心中的“要做什么” 3. 員工心中的“要做什么” 實(shí)戰(zhàn)演練：如何讓績效考核成為員工成長的助推器？ 工具：夢想鏈接夢想圖表 第二講：設(shè)定分解績效目標(biāo)和制定考核指標(biāo) 績效管理的流程：目標(biāo)制定-績效輔導(dǎo)-績效考核-面談反饋 第一步：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定 引導(dǎo)案例：系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平 1. 變要求為需求：個(gè)人承諾三步驟 1）發(fā)送PBC給到PBC承諾人 2）輔導(dǎo)PBC承諾人的績效目標(biāo) 3）循序漸進(jìn)跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字 2. 目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定 1）何時(shí)設(shè)定 2）誰來設(shè)定 3）設(shè)定什么 4）怎么設(shè)定 5）設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼 3. 績效指標(biāo)來源 1）組織和上級目標(biāo) 2）員工的崗位職責(zé) 3）市場/競品數(shù)據(jù) 4）客戶/協(xié)同需求 4. KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 1）設(shè)定KPI指標(biāo) 2）篩選KPI指標(biāo) 3）選擇權(quán)重 4）確定衡量標(biāo)準(zhǔn) 5）修改確認(rèn) 實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標(biāo) 工具：八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表 思考：如何將制定好績效指標(biāo)的落實(shí)到具體的工作中？ 第二步：績效輔導(dǎo) 引導(dǎo)案例：部門有一半的員工達(dá)不到績效指標(biāo)怎么辦？ 1. 從績效情況確定績效輔導(dǎo)方向 1）員工能力問題：知識、技能、經(jīng)驗(yàn) 2）員工態(tài)度問題：價(jià)值觀、認(rèn)知 3）指標(biāo)設(shè)定問題：不符合實(shí)際、突發(fā)意外 2. 企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法 1）從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭 2）從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝 3）從導(dǎo)師處習(xí)得高招 工具：導(dǎo)師帶教系列表格 現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練 3. 績效輔導(dǎo)實(shí)操要點(diǎn) 1. 以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心 2. 會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤 3. 建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí) 4. 提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行 5. 25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋 第三步：績效考核方法 1. MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理 2. KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo) 3. OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn) 4. BSC：企業(yè)平衡四維模型 第四步：績效輔導(dǎo)面談 1. 準(zhǔn)備 1）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備 2）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備 2. 實(shí)施 1）創(chuàng)造良好的面談氛圍 2）控制好面談過程及時(shí)間 3）掌握好面談原則 4）運(yùn)用好面談技巧 案例分析：因面談方式不當(dāng)印發(fā)勞動(dòng)仲裁 3. 績效面談工具 ——基于DISC的員工面談 工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表 演練：DISC員工性格測試 演練：不同類型的員工如何進(jìn)行績效面談 4. 績效考核“不合格”的員工如何面談 案例解析：員工不接受績效，并越級上訪 第五步：績效考核結(jié)果六方面應(yīng)用 1. 為薪資報(bào)酬設(shè)定提供參考 2. 為員工職級升降提供參考 3. 為員工崗位調(diào)整提供參考 4. 為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供參考 5. 為改善管理機(jī)制提供參考 6. 為應(yīng)對市場變化提供參考 第六步：循環(huán)復(fù)盤 案例解析：為何要開展績效復(fù)盤？ 1. 復(fù)盤是什么——復(fù)事盤人 2. 復(fù)盤的目的是什么——不再出現(xiàn)第二次措施 3. 復(fù)盤的本質(zhì)是什么——事前想清楚、事中干清楚、事后弄清楚 總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃
擅長領(lǐng)域：國企三項(xiàng)制度改革、人力資源體系構(gòu)建、非人力資源管理、薪酬績效管理、招聘面試技巧、人才梯隊(duì)建設(shè)……
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