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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：中高管、人力資源部負(fù)責(zé)人、績效管理人員
授課講師：王飛
近年來，國企圍繞“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”目標(biāo)進(jìn)行了系列改革，有效激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，改革工作取得了顯著的成績。但是對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)，國有企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和人員組織建構(gòu)建設(shè)上仍然存在諸多短板弱項(xiàng)。 組織架構(gòu)及崗位設(shè)置和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)； 人才梯隊(duì)建設(shè)存在不科學(xué)、不合理現(xiàn)象； 干部管理機(jī)制失衡，提拔任用做得多，交流退出做得少。 績效考核機(jī)制失效，各項(xiàng)考核不成系統(tǒng)、考核目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、考核結(jié)果應(yīng)用不到位、企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人才活力和創(chuàng)新能力的手段比較單一等問題。 薪酬激勵(lì)機(jī)制不足，企業(yè)薪酬激勵(lì)政策自主性不夠，激勵(lì)方式比較單一，最終導(dǎo)致分配“平均主義”出現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展。 本課程旨在通過國家政策的理解和解讀，通過對(duì)績效考核體系建立和企業(yè)人員組織建構(gòu)建設(shè)的分析，幫助人力資源部管理人，更好搭建切實(shí)有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，構(gòu)建科學(xué)合理的人員組織架構(gòu)，建立人才梯隊(duì)機(jī)制。并通過績效考核體系建設(shè)，變員工績效考核被動(dòng)為主動(dòng)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)能，為國企的改革提供建設(shè)的人力資源管理支撐。
● 掌握績效考核6原則：學(xué)習(xí)并應(yīng)用公平、嚴(yán)格等績效考核原則，提高考核系統(tǒng)性與科學(xué)性 ● 精通4種績效考核方法：掌握PCM、MBO等方法，提升績效考核的多樣性與精準(zhǔn)度 ● 優(yōu)化組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)U型、H型等結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu) ● 提升崗位設(shè)置合理性：應(yīng)用定崗六原則，確保崗位設(shè)置與企業(yè)需求相匹配 ● 構(gòu)建全面職位說明書：整合職責(zé)、能力、權(quán)限形成系統(tǒng)的職位說明書，提高崗位管理效率
導(dǎo)入：建立完善的績效管理機(jī)制對(duì)新時(shí)代國企的發(fā)展有何重要意義？ 第一講：績效管理——企業(yè)發(fā)展的助推器 一、績效考核的由來 互動(dòng)提問：企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核？ 1. 起源：績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度 2. 作用 1）促進(jìn)企業(yè)達(dá)成既定的發(fā)展目標(biāo) 2）推動(dòng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題 3）更加科學(xué)對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分配 4）提升企業(yè)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情并促進(jìn)職工成長 工具：一張白紙定夢想 實(shí)戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接 二、國有企業(yè)績效構(gòu)建六原則 1. 公平原則 2. 嚴(yán)格原則 3. 單頭考評(píng)原則 4. 結(jié)果公開原則 5. 獎(jiǎng)懲結(jié)合原則 案例分析：以國家最新文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析 三、績效考核的四種常規(guī)方式 案例解析：某國慶完善績效考核制度后，公司扭虧為盈，員工工作熱情高漲 1. 配對(duì)比較法（PCM） 2. 目標(biāo)管理法（MBO） 3. 科萊斯平衡計(jì)分卡（BSC） 4. 強(qiáng)制分布法（FDM） 工具：績效管理方法選擇工具表 實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景進(jìn)行績效管理方法的選擇 引導(dǎo)案例：通過績效考核后，員工的工作量往往會(huì)增加，但員工的積極性為什么還提升？ 第二講：搭建國企績效考核體系 第一步：制定細(xì)則 1. 調(diào)研分析 2. 確定指標(biāo) 3. 設(shè)定要求 4. 形成清單 5. 征求意見 6. 公示公告 7 .出臺(tái)細(xì)則 工具：績效考核方案 實(shí)戰(zhàn)演練：制定24年員工績效目標(biāo)確認(rèn)書 第二步：過程輔導(dǎo) 1. 輔導(dǎo)的兩大方面內(nèi)容 1）管理者給員工提供技能和知識(shí)支持，幫助員工矯正行為 2）管理者職權(quán)、人力、財(cái)力等資源支持，幫助員工獲取工作開展所必備的資源 2. 輔導(dǎo)的五個(gè)原則 1）及時(shí)追蹤原則 2）改進(jìn)指標(biāo)原則 3）過程優(yōu)勝原則 4）持續(xù)溝通原則 5）績效伙伴原則 3. 輔導(dǎo)的五個(gè)方法 1）定期面談 2）績效計(jì)劃 3）反饋評(píng)估 4）一對(duì)一輔導(dǎo) 5）團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo) 實(shí)戰(zhàn)演練：員工輔導(dǎo)面談 第三步：考核 案例解析：績效考核一般分為優(yōu)秀、稱職、合格、不合格幾個(gè)檔次，但為什么很少有人會(huì)獲得不合格檔次？ 1. 績效考核常見的十大誤區(qū) 1）相信“績效考核，一考就靈” 2）用考核代替管理 3）設(shè)計(jì)過分復(fù)雜的考核體系 4）績效考核體系要么不專業(yè)，要么追求形式主義 5）激勵(lì)個(gè)人主義 6）重短期，不重長期 7）只考業(yè)務(wù)，不考支持 8）對(duì)考核的可能結(jié)果不做測算 9）平均主義與老好人思想 10）考核頻率太高或太低 2. 績效考核要注意的三個(gè)要點(diǎn) 1）用數(shù)據(jù)說話 2）用事實(shí)說話 2）用全局說話 方法工具：績效考核評(píng)估表 第四步：輔導(dǎo)面談 1. 輔導(dǎo)準(zhǔn)備兩個(gè)環(huán)節(jié) 1）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備 2）員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備 2. 實(shí)施步驟四個(gè)方向 1）創(chuàng)造良好的面談氛圍 2）控制好面談過程及時(shí)間 3）掌握好面談原則 4）運(yùn)用好面談技巧 案例分析：因面談方式不當(dāng)印發(fā)勞動(dòng)仲裁 3. 績效面談一個(gè)工具 ——基于DISC的員工面談 工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表 演練：DISC員工性格測試 演練：不同類型的員工如何進(jìn)行績效面談 4. 績效考核“不合格”的員工如何面談 案例解析：員工不接受績效，并越級(jí)上訪 第五步：績效考核結(jié)果應(yīng)用 1. 薪資報(bào)酬 2. 職級(jí)升降 3. 崗位調(diào)整 4. 培訓(xùn)參考 5. 管理改善 第六步：循環(huán)復(fù)盤 案例解析：績效復(fù)盤的重點(diǎn)在哪里？ 1. 績效復(fù)盤的四個(gè)步驟 1）回顧目標(biāo) 2）評(píng)估結(jié)果 3）分析原因 4）總結(jié)規(guī)律 2. 績效復(fù)盤常見的五個(gè)問題 1）1.為了證明自己對(duì) 2）流于形式，走過場 3）追究責(zé)任，開批斗會(huì) 4）推卸責(zé)任，歸罪于外 5）快速下結(jié)論 3. 績效復(fù)盤的三個(gè)意義 1）通過深刻的反思改善管理團(tuán)隊(duì)心智模式 2) 能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)清楚知道目標(biāo)和差距 3）提升團(tuán)隊(duì)績效和行為，提升生產(chǎn)效率與績效結(jié)果 實(shí)戰(zhàn)演練：1對(duì)1進(jìn)行績效面談模擬 第三講：建立組織架構(gòu)圖與部門職責(zé) 一、組織結(jié)構(gòu)選擇 1. 組織結(jié)構(gòu)的四個(gè)基本類型 1）U型組織結(jié)構(gòu)：直線結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu) 2）H型組織結(jié)構(gòu)：控股公司結(jié)構(gòu) 3）M型組織結(jié)構(gòu)：事業(yè)部或矩陣式組織結(jié)構(gòu) 4）混合型組織結(jié)構(gòu) 2.選擇組織結(jié)構(gòu)類型的四個(gè)方法 1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu) 2）在確保精簡和高效的基礎(chǔ)上確定組織架構(gòu) 3）組織架構(gòu)要很好的響應(yīng)市場和客戶需求 4）組織架構(gòu)考慮管理單位和內(nèi)控的要求 練習(xí)：設(shè)計(jì)公司的組織架構(gòu)圖 二、部門職能編寫 ——部門職能設(shè)計(jì)五個(gè)要素 1）部門基本信息 2）部門職能描述 3）部門主要職責(zé) 4）部門主要權(quán)力 5）部門崗位設(shè)置 案例1分享 案例2分享 練習(xí)：編寫公司部門職責(zé) 第四講：崗位四定方案 一、定崗 ——定崗的六個(gè)原則 1. 因事設(shè)崗原則 2. 相互監(jiān)督原則 3. 堅(jiān)持最少原則 4. 市場導(dǎo)向原則 5. 規(guī)范化原則 6. 效率優(yōu)先原則 二、定編 1. 定編的四個(gè)原則 1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) 3）以工作為中心 4）以分析為手段 2. 企業(yè)定編常用的方四個(gè)方法 1）工作效率法 2）本行業(yè)比例法 3）因事設(shè)崗定編法 4）預(yù)算控制法 案例：某大型國企定編的案例 三、定責(zé) ——編寫職責(zé)的常規(guī)寫法 1）崗位職責(zé) 2）任職資格 案例：騰訊公司崗位職責(zé)編寫版本 四、定能 1. 文化能力 案例：阿里的文化能力 2. 專業(yè)勝任能力：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 案例：本崗位專業(yè)勝任力 3. 工作潛能 1）潛能的建立與開發(fā)流程 2）素質(zhì)詞典的呈現(xiàn)方式 案例：潛能練習(xí) 4. 工作權(quán)限：公司各部門的崗位權(quán)限 5. 主要考核指標(biāo)：各部門承擔(dān)的概念上的任務(wù)指標(biāo) 6. 整合成職位說明書（把前面那些能力整理成說明書呢？） 案例：某大型國企職位說明書 練習(xí)：編寫一個(gè)職位說明書 總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃
擅長領(lǐng)域：國企三項(xiàng)制度改革、人力資源體系構(gòu)建、非人力資源管理、薪酬績效管理、招聘面試技巧、人才梯隊(duì)建設(shè)……
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